Memahami PKWT, PKWTT dan Outsourcing dalam Status Ketenagakerjaan

Nama kontrak bukan satu-satunya penentu status hubungan kerja. Jika terjadi pemeriksaan atau perselisihan, pengawas ketenagakerjaan dan pengadilan akan melihat sifat pekerjaan, unsur pekerjaan-upah-perintah, jangka waktu, pihak yang menjalankan fungsi pemberi kerja, serta praktik sehari-hari.

PKWT hanya digunakan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis, sifat, atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu dan bukan pekerjaan yang bersifat tetap.

PKWTT digunakan untuk hubungan kerja tanpa batas waktu atau pekerjaan yang pada kenyataannya terus tersedia dan tidak mempunyai titik selesai.

Outsourcing bukan status pekerja tersendiri. Pekerja vendor tetap mempunyai hubungan kerja PKWT atau PKWTT dengan perusahaan alih daya.

Kompensasi PKWT wajib dibayar pada saat periode PKWT berakhir, termasuk ketika kontrak diperpanjang.

Perusahaan pengguna tetap wajib memastikan vendor memenuhi hak pekerjanya; klausul bahwa semua tanggung jawab berada pada vendor tidak cukup sebagai kontrol kepatuha

Dokumen dapat diberi judul Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, tenaga kontrak, kemitraan, atau tenaga outsourcing. Namun, label dokumen tidak dapat menutupi praktik hubungan kerja yang sebenarnya. Penilaian akan berfokus pada fakta: siapa yang memberikan pekerjaan dan perintah, siapa yang membayar upah, bagaimana kinerja dinilai, siapa yang menjatuhkan sanksi, serta apakah pekerjaan mempunyai batas selesai yang objektif.

Hubungan kerja pada dasarnya mengandung unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Karena itu, seseorang yang disebut mitra tetapi wajib hadir setiap hari, menerima pembayaran bulanan tetap, tunduk pada jam kerja dan perintah atasan, serta dapat dikenai sanksi perusahaan memiliki indikasi hubungan kerja yang perlu dianalisis lebih lanjut.

• Apa sifat pekerjaan yang dilakukan: sementara, musiman, berbasis proyek, atau terus-menerus?
• Apakah ada output dan indikator yang menjelaskan kapan pekerjaan dinyatakan selesai?
• Siapa yang membayar upah dan memenuhi THR, BPJS, lembur, cuti, serta kompensasi?
• Siapa yang merekrut, menjadwalkan kerja, menyetujui izin, menilai kinerja, dan menjatuhkan sanksi?
• Apakah praktik sehari-hari konsisten dengan isi perjanjian?

Perusahaan menggunakan PKWT satu tahun untuk hampir semua posisi, termasuk administrasi, finance, HR, customer service, dan pekerjaan operasional yang terus ada. Kontrak diperpanjang berulang, sementara kompensasi baru dibayar ketika pekerja tidak diperpanjang. Di unit lain, pekerja vendor menerima instruksi harian, jadwal, target, penilaian, dan sanksi langsung dari manajer perusahaan pengguna; vendor hanya mengurus payroll dan BPJS.

Outsourcing bukan jenis status pekerja yang berdiri sendiri. Status hubungan kerja pekerja outsourcing dengan vendor tetap berupa PKWT atau PKWTT. Perbandingan berikut membantu pembaca membedakan ketiganya.

PKWT digunakan untuk waktu tertentu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. PKWT tidak boleh digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Menurut PP No. 35 Tahun 2021, PKWT dapat didasarkan pada jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.

• Pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu yang tidak terlalu lama.
• Pekerjaan yang bersifat musiman.
• Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
• Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya.
• Pekerjaan tertentu lain yang jenis, sifat, atau kegiatannya tidak tetap.

Contohnya dapat berupa tim implementasi sistem selama proyek berlangsung, tenaga tambahan pada musim tertentu, kru produksi untuk program atau proyek dengan titik selesai, tim pembukaan lokasi baru, atau tenaga untuk lonjakan pesanan tertentu. Nama jabatan tetap tidak otomatis menentukan kelayakan PKWT.

Cek checklist berikut sebelum melanjutkan proses kontrak PKWT.

1. Apa proyek, kegiatan, atau kebutuhan sementara yang menjadi dasar kontrak?
2. Mengapa pekerjaan ini dianggap tidak tetap?
3. Apa output serta indikator pekerjaan dinyatakan selesai?
4. Apakah pekerjaan masih terus dibutuhkan setelah proyek selesai?
5. Apakah posisi ini selalu diisi kembali setelah kontrak berakhir?
6. Apakah alasan penggunaan PKWT hanya keterbatasan anggaran atau keinginan fleksibilitas?
7. Apakah bukti proyek, target, dan estimasi waktunya terdokumentasi?

Untuk PKWT berdasarkan jangka waktu, keseluruhan masa kontrak beserta perpanjangannya tidak melebihi lima tahun. Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 memberikan pemaknaan tersebut. Batas lima tahun bukan izin untuk mengontrak semua jenis pekerjaan; syarat pertama tetap sifat pekerjaan yang sesuai dengan PKWT.

• Dibuat tertulis dalam bahasa Indonesia dan huruf Latin.
• Memuat identitas para pihak, jabatan/jenis pekerjaan, tempat kerja, upah, hak-kewajiban, tanggal mulai, jangka waktu, tempat dan tanggal perjanjian, serta tanda tangan.
• Dicatatkan secara daring paling lambat 3 hari kerja sejak ditandatangani; apabila sarana daring belum tersedia, dicatatkan secara tertulis ke dinas ketenagakerjaan kabupaten/kota paling lambat 7 hari kerja.
• Bukti penandatanganan dan pencatatan disimpan untuk pemeriksaan, audit, due diligence, dan penanganan perselisihan.

Uang kompensasi tidak hanya dibayar ketika pekerja tidak diperpanjang. Kompensasi diberikan ketika suatu periode PKWT berakhir kepada pekerja yang mempunyai masa kerja paling sedikit satu bulan terus-menerus. Jika PKWT diperpanjang, kompensasi periode pertama dibayar saat periode pertama berakhir, lalu kompensasi periode perpanjangan dibayar saat perpanjangan berakhir.

Rumus: Kompensasi PKWT = (masa kerja dalam bulan ÷ 12) × 1 bulan upah.

Dasar upah pada umumnya adalah upah pokok dan tunjangan tetap; upah tanpa tunjangan apabila perusahaan tidak menggunakan komponen upah pokok dan tunjangan tetap; atau upah pokok apabila komponen lain merupakan tunjangan tidak tetap.

PKWTT digunakan untuk hubungan kerja tanpa batas waktu atau pekerjaan yang pada kenyataannya bersifat tetap. Indikator berikut perlu dinilai secara keseluruhan, bukan satu per satu.

• Pekerjaan terus tersedia selama perusahaan beroperasi.
• Tidak ada proyek, musim, output sementara, atau titik selesai yang objektif.
• Posisi selalu dibutuhkan dalam struktur organisasi dan dilakukan dari tahun ke tahun.
• Setelah kontrak seseorang berakhir, orang lain langsung mengisi pekerjaan yang sama.
• Pekerjaan merupakan bagian normal dari proses bisnis tanpa indikator selesai.
• Kontrak dipilih hanya berdasarkan anggaran tahunan atau keinginan fleksibilitas.

PKWTT dapat mensyaratkan masa percobaan paling lama tiga bulan. Ketentuannya perlu dinyatakan jelas, upah tidak boleh di bawah upah minimum, indikator penilaian harus objektif, dan hasil evaluasi harus didokumentasikan. Probation bukan masa bebas hukum: pekerja tetap berhak atas BPJS, keselamatan kerja, THR secara proporsional jika memenuhi ketentuan, dan hak normatif lain sejak hubungan kerja dimulai.

Outsourcing atau alih daya adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan oleh perusahaan pemberi pekerjaan kepada perusahaan alih daya berdasarkan perjanjian tertulis. Terdapat dua hubungan berbeda: hubungan komersial antara pengguna dan vendor, serta hubungan kerja antara vendor dan pekerjanya.

Vendor bertindak sebagai pemberi kerja dan tidak boleh hanya menjadi penerbit slip gaji. Vendor harus membuat perjanjian kerja, membayar upah dan hak, mendaftarkan BPJS, mengelola cuti dan lembur, melakukan pembinaan dan penilaian, menangani pelanggaran/perselisihan, serta memenuhi hak saat hubungan kerja berakhir.

Sejak 30 April 2026, Permenaker No. 7 Tahun 2026 mengatur pekerjaan alih daya dalam bentuk penyediaan jasa pekerja sebagai kegiatan penunjang, yaitu:

• Layanan kebersihan.
• Penyediaan makanan dan minuman.
• Pengamanan.
• Penyediaan pengemudi dan angkutan pekerja.
• Layanan penunjang operasional.
• Pekerjaan penunjang di bidang pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan.

Perjanjian alih daya yang sudah ada tetap berlaku sampai berakhir. Jenis dan bidang pekerjaan harus disesuaikan paling lambat dua tahun sejak peraturan diundangkan, yakni 30 April 2028.

• Pekerjaan yang dialihdayakan, jangka waktu, lokasi, dan jumlah pekerja.
• Pelindungan dan hak pekerja: upah, lembur, waktu kerja-istirahat, cuti, K3, jaminan sosial, THR, dan hak akibat berakhirnya hubungan kerja/PHK.
• Hak dan kewajiban perusahaan alih daya serta perusahaan pemberi pekerjaan.
• Pencatatan perjanjian alih daya ke dinas ketenagakerjaan di lokasi pekerjaan paling lambat tiga hari kerja sejak ditandatangani.

Dalam hubungan kerja, hak pekerja menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya. Namun, Permenaker No. 7 Tahun 2026 juga menegaskan tanggung jawab perusahaan pemberi pekerjaan untuk memastikan vendor memenuhi pelindungan dan hak pekerjanya. Karena itu, klausul bahwa seluruh kewajiban ketenagakerjaan sepenuhnya menjadi tanggung jawab vendor tidak menghapus kebutuhan monitoring.

Segala aktifitas atau kejadian yang berhubungan dengan status ketenagakerjaan perlu dicermati, hindari resiko bisnis yang mungkin terjadi, dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Banyak tim HR yang beranggapan langkah penetapan, pembaruan, dan perselisihan ketenagakerjaan sudah dilakukan sudah benar atas dasar praktik umum di tempat lain, namun ini tidak sepenuhnya benar.

1. Buat employment status mapping — Petakan unit, jabatan, pekerjaan aktual, status, vendor, masa kerja, riwayat perpanjangan, dasar PKWT, pencatatan, kompensasi, dan tingkat risiko.
2. Terapkan job-based classification — Dokumentasikan tujuan, output, sifat tetap/sementara, dasar proyek/musim, indikator selesai, dan rekomendasi status; libatkan HR, user, Legal, Finance, Procurement, dan IR.
3. Bangun kalender kontrak — Pasang pengingat 90, 60, dan 30 hari sebelum kontrak berakhir serta trigger pembayaran kompensasi.
4. Siapkan pencadangan biaya — Masukkan kompensasi PKWT ke manpower cost dan proyeksi arus kas, bukan sebagai biaya tidak terduga.
5. Hindari backdate — Kontrak ditandatangani sebelum atau saat hubungan kerja dimulai; jangan menggunakan tanggal mundur untuk menutup kekurangan administrasi.
6. Bangun governance tiga pihak — Selaraskan kontrak komersial, perjanjian kerja vendor-pekerja, dan SOP batas kewenangan user-vendor.
7. Audit vendor berkala — Audit payroll bulanan dan compliance menyeluruh setiap 3 atau 6 bulan dengan pengujian sampel bukti.
8. Siapkan vendor exit plan — Atur skenario vendor diganti, gagal membayar, kehilangan izin, atau kontrak komersial berakhir saat objek pekerjaan tetap ada.
9. Koreksi secara terencana — Petakan pekerja terdampak, hitung kewajiban, tentukan regularisasi, siapkan anggaran, komunikasi, dan monitoring pascakoreksi.

Gunakan tabel berikut untuk self-assessment. Kolom bukti minimum membantu memastikan pemeriksaan tidak berhenti pada jawaban ya/tidak. Materi dapat diunduh disini

Kesalahan menentukan status hubungan kerja sering tidak langsung terlihat. Risiko baru muncul setelah pekerja bekerja bertahun-tahun, kontrak dihentikan, vendor bermasalah, ada pemeriksaan, atau pekerja mengajukan perselisihan. Pada titik itu, perusahaan dapat menghadapi akumulasi kompensasi, upah, THR, BPJS, masa kerja, hak PHK, biaya perkara, gangguan operasional, dan risiko reputasi.

Informasi yang disampaikan di artikel ini mengacu pada dasar hukum:

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah terakhir dengan UU No. 6 Tahun 2023.
• PP No. 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta PHK.
• Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023.
• Permenaker No. 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya.

Apabila perusahaan Anda membutuhkan bantuan untuk:

• Review dan standardisasi PKWT/PKWTT.
• Employment status mapping.
• Audit serta perhitungan kompensasi PKWT.
• Outsourcing compliance assessment dan due diligence vendor.
• Penyusunan governance serta SOP pengelolaan pekerja vendor.
• Audit kesesuaian Permenaker No. 7 Tahun 2026.
• Pendampingan pencegahan perselisihan hubungan industrial.

Arsitek HR dapat menjadi partner yang tepat, dipercaya oleh berbagai perusahaan nasional multi sektor, lanjutkan diskusi di link berikut: konsultasi HR 1 On 1